Кадровая работа на госслужбе

Кадровая работа

Кадровая работа включает в себя:

  1. формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
  2. подготовку предложений о реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
  3. организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;
  4. ведение трудовых книжек гражданских служащих;
  5. ведение личных дел гражданских служащих;
  6. ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
  7. оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;
  8. обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;
  9. организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
  10. организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
  11. организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
  12. организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;
  13. организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;
  14. формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
  15. обеспечение должностного роста гражданских служащих;
  16. организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
  17. организацию проведения служебных проверок;
  18. организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;
  19. консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Положение о подразделении государственного органа по вопросам государственной службы и кадров утверждается руководителем государственного органа.

Минтруд России подготовил методические инструментарии, направленные на внедрение в работу кадровых служб государственных органов современных кадровых технологий

Обозначенные методические инструментарии разработаны Минтрудом России во исполнение Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» в ходе взаимодействия с экспертами – консультантами, обеспечивающими методическую поддержку проведения пилотных проектов, и федеральными государственными органами – участниками пилотных проектов.

Применение разработанных методических инструментариев позволит обеспечить внедрение новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы, обеспечить исполнение Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления».

Кадровая политика и кадровая работа в системе государственной службы и в государственных организациях

А.С. Карякина.,
магистрант юридического института
Сыктывкарский государственный университет
имени Питирима Сорокина
E-mail: [email protected]

Аннотация. В данной статье рассматривается кадровая политика и кадровая работа в государственных организациях. В частности, рассматривается роль и значение кадров для предприятия, отмечается наставничество, как метод обучения персонала, анализируется роль наставничества.

Ключевые слова: кадровая политика, кадровая работа, государственная служба, наставничество.

Кадровая политика — это система теоретических знаний, идей, взглядов, принципов, отношений и организационно-практических мероприятий государственных органов и негосударственных организаций, направленных на установление целей, задач, приоритетов этой политики, определение форм и методов кадровой работы [2].

Под кадровой политикой принято понимать систему правил, согласно которым осуществляется кадровый процесс, т.е. совокупность мер, направленных на достижение организационных целей в сфере управления персоналом [3].

Одним из самых важных аспектов функционирования каждой организации являются кадры. В современных реалиях, кадровая политика имеет большое значение, так как именно от этого будет зависеть продуктивность деятельности и развития государства. Хотелось бы конкретизировать нашу тематику и более подробно поговорить о кадрах и кадровой политике в государственной структуре, насколько эффективно происходит отбор кадров и что нужно для того, чтобы он стал более результативным и действенным.

Для каждого государства, кадры незаменимый ресурс, который должен функционировать и быть полностью адаптирован к условиям, лежащим в основе регулирования страны.

Должно происходить движение к новым направлениям в этой стезе, чтобы все сферы человеческой жизни имели тенденцию к развитию. Внедрение в работу кадровых служб госорганов современных кадровых технологий должно происходить поэтапно и потребует четких и понятных методических рекомендаций.

К такому мнению пришли участники обсуждения подготовленных Минтрудом инструментариев для кадровиков, которое прошло 10 декабря 2013 года в формате Открытого правительства [4]. Рекомендации касаются четырех направлений: отбор кадров с помощью информационных технологий, квалификационные требования, системы оценки госслужащих, наставничество.

Технология «наставничество» начала использоваться сравнительно недавно.

Наставничество способствует развитию сотрудника путем планомерной работы по передаче навыков от наиболее квалифицированных специалистов — профессионалов своего дела сотрудникам, осваивающим новую профессию либо должность. Поэтому наставничество широко распространено и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов (профессионалов), в том числе в государственном управлении.

По своей сути наставничество является обучением сотрудника на рабочем месте, основная цель которого — оперативное вовлечение новых сотрудников в выполнение должностных обязанностей и деятельности организации в целом.

Главная цель наставничества — «создание» не столько высокоэффективного специалиста, сколько профессионала для конкретной организации. Отличие профессионала от специалиста заключается в том, что профессионал является субъектом профессиональной деятельности, а не просто носителем совокупности знаний и умений. Он владеет профессиональной деятельностью в целом, удерживает ее предметность в многообразных меняющихся ситуациях, способен к построению своей деятельности, ее изменению и развитию. Иными словами, он способен к саморазвитию.

Обязанность по развитию наставничества в соответствии со статьей 13 Закона СССР от 17 июня 1983 г. «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» была отнесена исключительно к полномочиям трудовых коллективов, однако позже обязанность по развитию наставничества была закреплена и за предприятиями.

Однако при этом Кодекс законов о труде РСФСР (позже — Кодекс законов о труде РФ), а также иные законодательные акты СССР и РСФСР о наставничестве лишь упоминали о наставничестве, но основные положения института наставничества не закрепляли и не регулировали, как не регулируют их сейчас Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [1] и иные законы Российской Федерации. В связи с этим существует проблема законодательного регулирования и развития института наставничества единообразно для всей системы государственной службы. Отсутствие законодательного регулирования наставничества приводит к тому, что не ясно, является или нет наставничество трудовой функцией работника (гражданского служащего), каким требованиям должен соответствовать наставник, каким должен быть период наставничества, цель и принципы наставничества и так далее.

В Российской Федерации действует ГОСТ Р ИСО 9004-2010 «Национальный стандарт Российской Федерации. Менеджмент для достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента качества», утвержденный и введенный в действие Приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 23 ноября 2010 г. N 501-ст, пункт 6.3.3 которого указывает, что организации следует стимулировать понимание персоналом значимости и важности его обязанностей и деятельности в связи с созданием и предоставлением ценности потребителям и другим заинтересованным сторонам. Для более активного вовлечения и мотивации своих работников организации следует рассмотреть возможность принятия таких мер, как предоставление возможностей для наставничества и индивидуального обучения.

Приведенные выше правовые акты о наставничестве, а также правовые акты, регулирующие наставничество в различных государственных органах, как следует из их анализа, как правило, не закрепляют главное требование к наставнику — необходимость самостоятельного непрерывного обучения и развития самого наставника. Наставник — это лицо, которое должно учить, воспитывать, подавать пример и давать советы, а значит, наставник сам должен регулярно повышать свою квалификацию, расширять кругозор и, возможно, иметь собственный пример для движения вперед как в жизни, так и в профессиональной сфере. Однако согласно правовым актам некоторых государственных органов непосредственный руководитель наставника должен организовывать обучение наставника передовым формам и методам индивидуальной работы, основам педагогики и психологии.

Также, по нашему мнению, важным является закрепление не на подзаконном, а на законодательном уровне (в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации») необходимости обязательного создания в каждом отдельном государственном органе Совета наставников, а на федеральном уровне — Совета наставников государственных органов Российской Федерации в целях обеспечения взаимодействия Советов наставников государственных органов, общественных объединений, научных и других организаций при рассмотрении вопросов, связанных с распространением положительного опыта и методов наставничества, оказанием методической и практической помощи Советам наставников соответствующих государственных органов в планировании их работы, обучении и воспитании лиц, в отношении которых осуществляется наставничество.

Список использованных источников

Кадровая работа на госслужбе

Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума. Администрация форума не несет ответственности за сообщения, размещаемые участниками форума. Вместе с тем, убедительная просьба к участникам — при общении не нарушать действующее законодательство: при цитировании чьих-либо произведений не нарушать права авторов, не распространять недостоверную порочащую кого-либо информацию, не разглашать чьи-либо персональные данные и т.д. Если Вы заметили сообщение, которое, возможно нарушает закон или правила форума, пожалуйста, напишите нам >>

Уважаемые коллеги, в данном чате вы можете в режиме онлайн обсуждать кадровые вопросы. Пожалуйста, будьте взаимовежливы

Работник не был в отпуске 3 года (36 месяцев). Ему положен отпуск — 28 дней за рабочий год. Он увольняется. Какой расчет дней для компенсации за неиспользованный отпуск Вы считаете верным? Отметить свое мнение и узнать ответы коллег >>

Книги по кадровому делопроизводству

От профессионалов КД.
Печатные и электронные версии.
Доставка по РФ

Журналы учета и регистрации. Разные!

Отличное качество, плотная обложка+ПВХ, чёткая разлиновка, правильные графы. Прошивка, пломба.
Успейте заказать по старым ценам!

Информатизация кадровой работы на государственной службе

В самом конце 2017 года в законодательство о государственной службе были внесены изменения, направленные на дальнейшее развитие информатизации кадровой работы государственных органов. Касаются они двух основных блоков.

Первый связан с использованием государственных информационных систем на государственной службе. В этой связи Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» был дополнен ст. 44.1, которая предусматривает в целях информационного обеспечения федеральной гражданской службы и оптимизации работы кадровых служб федеральных государственных органов использование федеральной государственной информационной системы в области государственной службы. Порядок использования этой государственной информационной системы должен быть установлен Правительством Российской Федерации. Кроме того, законом определено, что особенности использования федеральной государственной информационной системы в области государственной службы в отдельных федеральных государственных органах определяются Президентом Российской Федерации.

При этом, ч. 2 ст. 43 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает, что сведения из личного дела гражданского служащего должны теперь храниться на просто на электронных носителях в самом государственном органе, а в базах государственных информационных систем

В настоящее время в сфере государственной службы используется государственная информационная система «Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров». Статья 44.1 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» не указывает прямо, что в качестве упомянутой в ней федеральной государственной информационной системы в области государственной службы будет использоваться именно данный портал, однако, по видимому, это будет именно так, по крайней мере, в ближайшее время. Окончательно этот вопрос будет решен после принятия указанных подзаконных актов Президента и Правительства Российской Федерации.

При этом субъекты Российской Федерации наделены правом как использовать федеральную государственную информационную систему в области государственной службы, так и создавать свои собственные системы. В последнем случае эти системы должны быть совместимы с федеральной государственной информационной системой в области государственной службы и соответствовать унифицированным требованиям к объему и содержанию сведений о кадровом обеспечении государственных органов, подлежащих хранению, обработке и передаче в электронном виде. Указанные требования устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным Правительством Российской Федерации. Данный подзаконный акт также пока не принят.

Второй блок изменений уточняет некоторые вопросы ведения реестра лиц, уволенных в связи с утратой доверия (такой реестр должен начать вестись с 1 января 2018 года). Данные изменения внесены в Федеральный закон «О противодействии коррупции» и распространяются не только на сферу государственной гражданской службы, но и на иные виды государственной службы, муниципальную службу, а также на некоторых других лиц.

Из новых положений, касающихся ведения такого реестра, можно выделить следующие:

1) установлен срок нахождения информации в реестре — пять лет;

2) определены иные, помимо истечения указанного срока, основания исключения информации из реестра:

— отмена акта, явившегося основанием для включения в реестр сведений о лице, уволенном в связи с утратой доверия за совершение коррупционного правонарушения;

— вступление в установленном порядке в законную силу решения суда об отмене акта, явившегося основанием для включения в реестр сведений о лице, уволенном в связи с утратой доверия за совершение коррупционного правонарушения;

— смерть лица, к которому было применено взыскание в виде увольнения (освобождения от должности) в связи с утратой доверия за совершение коррупционного правонарушения.

Специфика кадровой политики и кадровой работы в государственной службе современной России

Демократическое переустройство государства требует укрепления государственных органов власти и управления внедрения, научного подхода, технологизации кадровых процессов в системе государственной гражданской службы, глубокого анализа качественного состава чиновничества, реализации государственной политики и условий ее осуществления, факторов, влияющих на стабильность кадрового состава, его профессионализм и ответственность.

Кадровый корпус к 2000 г. в основном сформировался. Общая численность персонала государственной власти и местного самоуправления по сравнению с 1991 г. увеличилась в полтора раза и составила свыше 1,1 млн. человек, или 1,7 % занятого населения. Примерно половину этого количества (559 000 человек) составляют работники федеральных органов. Из них 93% – работники территориальных структур министерств и Ведомств, а также работники органов судебной власти и прокуратуры. Среди работников исполнительных органов, занятых на региональном уровне, 43% составляют работники территориальных структур федеральных ведомств. В период 2003–2005 гг. аппарат управления на региональном уровне вырос более чем на 3%. Эта тенденция сохранилась и в последующие годы, что объясняется перераспределением функций между регионами и центром [1] .

Кадровая политика на государственной гражданской службе представляет собой общий курс и последовательную деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах.

Мнение специалиста

«Суть государственной кадровой политики, – пишет профессор А. Ф. Ноздрачев, – состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти» [2] .

Соответственно кадровая работа включает в себя:

– формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

– организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;

– ведение трудовых книжек гражданских служащих;

– ведение личных дел гражданских служащих;

– ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;

– оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;

– обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;

– организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

– организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;

– организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;

– организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;

– организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;

формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

– обеспечение служебного роста гражданских служащих;

– организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

– организацию проведения служебных проверок;

– консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Для реализации государственной кадровой политики требуется решение ряда имеющихся проблем. К числу первостепенных проблем относятся следующие:

– социально-политическая нестабильность в стране и связанное с этим неустойчивое состояние экономики;

– нечеткость стратегической ориентации общества;

– слабая законодательная и нормативная база деятельности государственного аппарата;

– нестабильность в тех или иных аспектах структуры власти и управления па федеральном, региональном и местном уровнях;

– недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере государственной гражданской службы в условиях формирования гражданского общества.

Перечисленные проблемы затрудняют формирование кадрового корпуса государственной службы, ориентированного на работу в современных условиях, а также ответственность за обеспечение демократической стабильности, соблюдение принципов правового государства, прав и свобод граждан страны.

Современная кадровая деятельность должна быть адекватна реальным условиям и задачам развития общества. Она должна включать в себя прогрессивные формы и методы подбора, использования и оценки кадров; формирование резерва и организации профессионального обучения персонала; меры по мотивации труда работников и условия социально-правовой защиты служащих.

В условиях правовых демократических преобразований в обществе разработка государственной кадровой политики представляется сложным и многогранным процессом. Наиболее активно этот процесс пошел после принятия Конституции РФ и Федерального закона «Об основах муниципальной службы Российской Федерации» [3] . После этого были изданы Указы Президента РФ «О мерах но укреплению дисциплины в системе государственной службы» [4] от 6 июня 1996 г. № 810, «О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации» от 30 июня 1996 г. № 1005 [5] , а также «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 июля 2007 г. № 1474 [6] .

На это направлена и система мер, намеченная во многих Федеральных программах, которые были реализованы в Федеральном законе «О системе государственной гражданской службы Российской Федерации», Указах Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. № 110 [7] , «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» от 1 февраля 2005 г. № 111 [8] , «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. № 112 [9] и «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» от 1 февраля 2005 г. № 113 [10] .

Указанные нормативно-правовые акты позволяют утверждать, что правовые предпосылки для целенаправленного развития государственной гражданской службы и повышения качества госаппарата заложены. Определенную работу проделала также образованная по распоряжению Президента РФ комиссия по государственному устройству. Под руководством этой комиссии была разработана концепция административной реформы, одним из главных направлений которой стало преобразование государственной службы. В данной концепции упор сделан не на структурный, а на кадровый аспект реформы.

Вместе с тем необходимо отмстить, что важнейшими причинами низкой эффективности государственного управления в настоящее время являются:

– низкая эффективность системы работы по управлению персоналом в аппаратах органов государственной власти всех уровней;

– правовой нигилизм руководителей и их команд по вопросам кадровой политики и слабость научно-методического обеспечения практики работы кадровых служб;

– низкий статус кадровых служб и их руководителей, отсутствие ответственности за рациональное использование профессиональных возможностей государственных служащих;

– отсутствие принятой концепции государственной кадровой политики, концепции развития государственной гражданской службы и программ их реализации;

– низкая профессиональная подготовленность работников кадровых служб и неспособность их работать по реализации современных кадровых технологий;

– отсутствие действенного, наделенного не только рекомендательными, но и распорядительными полномочиями органа управления персоналом государственной гражданской службы РФ.

Данные проблемы могут быть решены только системным образом в рамках разработанной и принятой концепции государственной кадровой политики и программы мер, которая позволит планомерно претворить их в жизнь. Именно системность государственной кадровой политики позволит сформировать кадровый потенциал, который в профессиональном и деловом отношении обеспечит эффективное функционирование государственного аппарата и его дальнейшее развитие.

Особенности формирования и использования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы показаны на рис. 9.1.

Вне зависимости от конъюнктуры и возможных дальнейших коррекций к числу главных целей кадровой политики следует также отнести:

– обеспечение высокого профессионального управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участников трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;

– создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний, для достижения вершины творчества;

– установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности в системе государственного и муниципального управления людей, склонных к карьеризму;

– всемерное стимулирование профессионального роста и служебного продвижения, повышение качества и эффективности трудовой деятельности [11] .

Рис. 9.1. Особенности формирования и использования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы

Еще одним важным моментом, связанным с анализом концептуальных основ современной государственной кадровой политики, является изучение основных механизмов ее реализации. Применительно к предмету кадровой политики это система, предназначенная для преобразования, движения кадровых процессов в заданном направлении. Данная система направлена на кадровое обеспечение реформ и опирается на концепцию кадровой политики и законодательной базы, а также на принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы. Использование этих и других видов обеспечения государственной кадровой политики позволит эффективно проводить ее на всех уровнях – от федерального до местного.

  • [1]Фокин К. Б. Управление кадровым резервом: теория и практика. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. С. 58.
  • [2]Ноздраиев А. Ф. Государственная служба: учебник для подготовки государственных служащих. М.: Статут, 1999. С. 296.
  • [3] Федеральный закон от 08.01.1998 № 8-ФЗ (ред. от 25.07.2002) «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 1998. № 2. Ст. 224.
  • [4] Указ Президента РФ от 06.06.1996 № 810 (ред. от 27.06.2000) «О мерах но укреплению дисциплины в системе государственной службы» (утратил силу с 28 июня 2005 г. в связи с изданием Указа Президента РФ от 28.06.2005 № 736) // Собрание законодательства РФ. 1996. № 24. Ст. 2868.
  • [5] Указ Президента РФ от 30.06.1996 № 1005 «О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации» (утратил силу с 26 ноября 2001 г. в связи с изданием Указа Президента РФ от 26.11.2001 № 1360) // Собрание законодательства РФ. 1996. Ms 27. Ст. 3238.
  • [6] Указ Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 (ред. от 01.07.2014) «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2007. № 1 (1 ч.). Ст. 203.
  • [7] Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (ред. от 19.03.2014) «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2005. № 6. Ст. 437.
  • [8] Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 111 (ред. от 01.07.2014) «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» // Собрание законодательства РФ. 2005. № 6. Ст. 438.
  • [9] Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 (ред. от 19.03.2014) «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2005. № 6. Ст. 439.
  • [10] Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 113 (ред. от 30.09.2013) «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» // Собрание законодательства РФ. 2005. № 6. Ст. 440.
  • [11] Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации / под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, Н. А. Соломатина. М.: Изд-во РАГС, 2002. С. 37–40.

Смотрите еще:

  • Норма жилплощади в москве Нормы жилой площади в Москве Нормы площади в Москве Местные органы самоуправления в каждом регионе устанавливают свои определенные размеры жилой площади. И при расчете данных размеров учитывается специфика […]
  • Земельно правовые нормы понятие особенности Земельно-правовые нормы: понятие, виды, особенности Земельно-правовая норма - это правило поведения субъектов земельных отношений, которым они должны руководствоваться, совершая свои действия и поступки, […]
  • Открыть ооо или оао Открыть ооо или оао При создании собственного бизнеса очень важно определить, в какой форме лучше всего вести хозяйственную деятельность: открыть ООО или акционерное общество либо работать как индивидуальный […]
  • История судебного процесса россии Судебный процесс по Русской Правде Русская Правда выделяла 4 стадии судебного процесса: заклич; свод-отыскание ответчика (следствие); судоговорение; вынесение решения. 1. Заклич – первая, начальная […]
  • Заполнение заявления на разрешение на временное проживание Как заполнить и куда подать заявление на РВП в 2018 году Иностранному гражданину, желающему на длительный период остаться в России, потребуется получить разрешение, позволяющее временно проживать на […]
  • Как расторгнуть договор аренды земельного участка в одностороннем порядке Как расторгнуть договор об аренде земельного пая? (страница 3) Добрый день! У меня есть вопрос по поводу расторжения договора об аренде земельного пая. У моей матери имеется земельный участок в селе, который […]
  • Материнский капитал банки челябинск Какие банки работают с материнским капиталом Каждой семье, которая имеет право на получение помощи от государства, предстоит выбор оптимального варианта финансового учреждения. Информация в данной статье […]
  • Оформление документов для выезда на пмж из украины Оформление выезда на ПМЖ из Украины Оформление выезда на ПМЖ из Украины представляет собой подготовку необходимых документов гражданина Украины для переезда на постоянное проживание в другую страну. Про […]